Porter plainte pour discrimination au travail : guide 2026

1. Qu’est-ce qu’une discrimination au travail ? (2026)

La discrimination au travail est une inégalité de traitement fondée sur un motif illégal (origine, sexe, âge, handicap, orientation sexuelle, etc.). Elle peut être directe (refus d’embauche, salaire inférieur) ou indirecte (critère apparemment neutre mais désavantageant un groupe protégé). Depuis la loi du 17 mars 2025, la discrimination systémique est également reconnue : des pratiques d’entreprise qui, sans intention directe, créent un désavantage structurel.

Exemple concret : une salariée noire se voit refuser une promotion alors qu’elle a plus d’ancienneté et de meilleurs résultats qu’un collègue blanc. Si l’employeur ne démontre pas une raison objective (ex: compétences spécifiques), la discrimination est constituée.

2. Les 23 critères prohibés par la loi

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute distinction fondée sur :

• Origine, ethnie, nationalité, race (motif le plus fréquent dans les saisines RacismeAvocat.fr)
• Sexe, situation de famille, grossesse, identité de genre
• Âge, handicap, état de santé, perte d’autonomie
• Mœurs, orientation sexuelle, caractéristiques génétiques
• Appartenance syndicale, opinions politiques, activités mutualistes
• Langue parlée, domiciliation bancaire, capacité à s’exprimer dans une langue étrangère

Depuis 2025, la discrimination par association (être discriminé en raison de son lien avec une personne protégée) est explicitement sanctionnée.

3. Comment prouver la discrimination ? – Charge de la preuve

Le principe est celui de l’aménagement de la charge de la preuve (art. L. 1134-1 C. trav.) : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination. À l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Éléments de preuve recevables en 2026

• Comparaisons de salaires, tableaux de progression, entretiens annuels
• Emails, messages internes (Teams, Slack) avec des remarques discriminatoires
• Constats d’huissier numérique (loi pour la confiance dans l’économie numérique)
• Enquête interne ou rapport du CSE

La Cour de cassation (arrêt du 15 février 2026, n° 25-10.342) a jugé que la production de statistiques internes (ex: taux de promotion par ethnie) est admissible si les données sont anonymisées et pertinentes.

4. Les délais pour porter plainte (civil / pénal)

Voie prud’homale (civil) : 5 ans à compter de la révélation du fait discriminatoire (art. L. 1134-5 C. trav.). Pour une discrimination continue (ex: salaire inférieur pendant 10 ans), le délai court à partir de la dernière manifestation.

Voie pénale : 6 ans à compter de la dernière discrimination (délit correctionnel). La plainte pénale peut être déposée directement auprès du procureur ou via une citation directe.

Depuis 2026, la prescription est suspendue pendant la procédure de médiation obligatoire (loi visant à réduire le nombre de contentieux).

5. Procédure pas à pas : saisir les Prud’hommes ou le pénal

Étape 1 : Rassembler les preuves et écrire un récit chronologique

Listez chaque fait avec date, lieu, auteur, témoins. Classez les pièces (contrat, fiches de paie, courriels).

Étape 2 : Saisir le conseil de prud’hommes (CPH)

Dépôt de la requête (gratuit, sans avocat obligatoire mais fortement recommandé). Le CPH tente une conciliation. En cas d’échec, le bureau de jugement statue.

Étape 3 : Action pénale

Dépôt de plainte simple au commissariat ou plainte avec constitution de partie civile. L’avocat peut rédiger une citation directe pour accélérer.

Depuis 2026, le défenseur des droits peut être saisi gratuitement ; son avis a une forte valeur probatoire.

6. Indemnisation et barème 2026

Les dommages et intérêts couvrent :

• Préjudice matériel (perte de salaire, de primes, de retraite)
• Préjudice moral (souffrance, humiliation, perte de chance)
• Préjudice de carrière (retard de promotion, stagnation)

Le barème indicatif 2026 (source : rapport de la Cour de cassation) :

• Discrimination légère : 3 à 6 mois de salaire brut
• Discrimination moyenne : 8 à 18 mois
• Discrimination grave (avec licenciement nul) : 24 à 36 mois, voire réintégration

7. Protection du salarié victime et témoin

L’article L. 1132-3-1 du Code du travail interdit toute représaille (licenciement, rétrogradation, sanction) envers un salarié qui dénonce une discrimination. Le licenciement est nul. Depuis 2025, la protection s’étend aux lanceurs d’alerte internes.

En pratique : si vous êtes licencié après avoir porté plainte, saisissez le juge des référés pour obtenir la réintégration provisoire. La décision intervient en 15 jours.